Что мешает руководителю быть эффективным
и как это исправить

Руководитель путает цели и задачи. Стратегические цели откладываются в долгий ящик, потому что «не горят».

Как исправить: внедрите принцип «Жесткий — Гибкий». Жесткий блок: это время только для стратегических задач. Гибкий блок: операционка, совещания и реакция на текучку.

• Правило «1-3-5»: Ежедневно планируйте 1 большую стратегическую задачу, 3 средних и 5 мелких. Это не дает операционке вытеснить развитие и стратегию.

Руководитель применяет единый стиль управления ко всем. Новичков и опытных душат контролем (лишая инициативыи мотивации). Или наоборот: дают свободу слабым, а мелочно контролируют сильных.

Как исправить: подстраивайте стиль под уровень компетенции и вовлеченности сотрудника.

• Новичок (низкая компетенция, высокая мотивация): директивный стиль. Четкие инструкции, пошаговый контроль «делай как я».
• Опытный (высокая компетенция, переменная мотивация): поддерживающий стиль. Давайте право выбора, интересуйтесь мнением, помогайте снимать эмоциональные блоки, но не лезьте в процесс.
• Профи (высокая компетенция, высокая мотивация): делегирование. Дайте полную свободу и ресурсы. Ваша задача — убрать бюрократию с его пути.

Руководитель ждет окончания срока, чтобы проверить результат. И получает сюрприз (провал).

Как исправить: перейдите от контроля «факта» к контролю «точек». Введи правило «Трех касаний» для любой крупной задачи. Вы проверяете не итог, а промежуточные артефакты.

1. Старт: Утверждение плана (концепции).
2. Середина: Проверка черновика/структуры (50% работы).
3. Финиш: Приемка итога.

Сотрудник приходит с проблемой и говорит: «У нас случилось ЧП, что делать?». Вы отвечаете: «Я подумаю».

Как исправить: внедрите правило «Возвратного билета». Сотрудник не имеет права входить к вам с вопросом без как минимум двух своих вариантов решения. Алгоритм действий: «Я не буду решать эту проблему за тебя. Я готов помочь выбрать лучший из твоих вариантов, но решение принимаешь ты, и реализуешь его тоже ты».